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Los 5 principales errores de contratación de QSR (y cómo evitarlos)

Como propietario o gerente general de un QSR, probablemente haya tenido muchas dificultades para encontrar empleados para su restaurante. según CBS NewsEl 40% de los restaurantes en los Estados Unidos tienen problemas para encontrar meseros, cocineros y otros trabajadores para sus equipos.

Para complicar aún más las cosas, los líderes de restaurantes se enfrentan a tasas de rotación de empleados cada vez más altas en la industria de QSR. Inmersión en restaurante reportada tasas de rotación de hasta el 200% para algunos QSR.

Encontrar y contratar talento para su restaurante es bastante difícil, pero la combinación de estos desafíos con altas tasas de rotación está causando que algunos restaurantes reduzcan sus horas o, lo que es peor, cierren sus puertas para siempre.

Con lo que está en juego más alto que nunca, es más importante que nunca echar un vistazo a su proceso de contratación actual y evitar errores comunes que le impedirán construir un equipo sólido.

Aquí hay un vistazo a los 5 principales errores de contratación de QSR y sus soluciones.

Índice

1. No usar tecnología

Muchos QSR todavía usan métodos obsoletos para encontrar y contratar empleados. Muchos confían principalmente en los carteles de las tiendas o en el boca a boca para encontrar nuevos candidatos para el trabajo. Una vez que una persona se postula, los gerentes de contratación a menudo usan llamadas telefónicas de ida y vuelta para seleccionar candidatos y programar entrevistas. Es posible que todo o parte de este proceso haya funcionado alguna vez, pero el panorama competitivo ha cambiado.

Confiar en dos factores principales para los solicitantes (en este caso, carteles y referencias de empleados) limita en gran medida el flujo de solicitantes. En el mercado laboral actual (especialmente dada la alta tasa de rotación), necesita tanto flujo de candidatos como pueda manejar. Quizás se pregunte cómo sus gerentes de contratación pueden manejar más solicitantes. La respuesta: cambie la forma en que selecciona candidatos y programa entrevistas.

Con la tecnología adecuada, su gerente general no tendrá que dedicar tiempo a tareas que consumen mucho tiempo, como programar entrevistas. Al usar las herramientas adecuadas, puede obtener más atención en su publicación de trabajo, se activa automáticamente y evalúe a los solicitantes, brinde a los empleados la capacidad de programar sus entrevistas a través de su teléfono (lo que reduce el fantasma) y, en última instancia, libere a su gerente general para que se concentre más en el restaurante, el equipo y la experiencia del cliente.

2. Falta de realización de evaluaciones de actitud

Digamos que usted está (y puede estar) en necesidad desesperada de un chef para su restaurante. Finalmente encuentras un candidato que tiene cinco años de experiencia. Durante su entrevista con este candidato, notar algunas tendencias eso levanta algunas banderas rojas, pero deja pasar sus preocupaciones porque necesita un cocinero adicional para cubrir los turnos. Adelante, contrate a este chef. En el primer mes, te das cuenta de que tomaste una decisión terrible. Este chef está alimentando actitudes negativas en toda la cocina, creando más problemas y discordia de los que tenía antes de que lo contrataran.

Los errores de contratación debido a la falta de evaluaciones de actitud son muy comunes en la industria de QSR. Muchos gerentes de contratación de QSR se sienten abrumados tratando de llenar puestos vacantes que le quitan prioridad por completo a las evaluaciones de actitud. Este es un gran problema porque la actitud es uno de los indicadores de éxito más importantes, para sus trabajadores de primera línea y para el restaurante.

Para abordar esto de frente, incluya evaluaciones de actitud en su proceso de selección y entrevista con un conjunto estándar de preguntas de actitud. Por ejemplo, pídales a los candidatos que describan un momento en que su gerente les pidió que hicieran un trabajo que no querían hacer y cómo respondieron. Luego puede medir su nivel de atención y respuesta positiva a esta situación para ayudarlo a determinar si debe o no promover al candidato.

3. No tienes un programa de referidos

Piense en los últimos años y realmente observe de dónde vienen sus candidatos. Probablemente encontrará que muchos provienen de referencias de empleados actuales e incluso de candidatos. En general, si sus empleados tienen una experiencia positiva trabajando en su restaurante, correrán la voz fácilmente entre sus amigos y familiares que buscan un excelente lugar para trabajar.

Y si bien es posible que ya obtenga excelentes referencias orgánicas de sus empleados, asegúrese de incentivarlos para recomendar a más candidatos. (Por ejemplo, por cada nuevo empleado que se contrata a partir de una referencia y se queda durante 60 días, usted le paga $250 al empleado que lo refirió.) Al hacerlo, aumentará la calidad y cantidad de sus solicitantes. integrarse mejor con su equipo y crear una cultura de trabajo positiva que aliente a los empleados a quedarse más tiempo que el promedio de la industria.

Tal vez ya tenga un programa de referidos. Genial. Tal vez esta sea una oportunidad para que suba de nivel cómo se gestiona. Una forma de hacer esto es automatiza tu programa de referidos, lo que facilita que sus empleados compartan el puesto vacante con sus redes y le recomienden candidatos. El efecto combinado del uso de la tecnología para su programa de referidos es extraordinario. Usando tecnología de referencia de última generación, llegará a un público más amplio mucho más fácilmente.

4. No diversifiques tus plataformas de trabajo

¿Sigue utilizando la misma bolsa de trabajo en línea para publicar sus ofertas de trabajo que utilizó hace cinco años? O tal vez no utilice las bolsas de trabajo en línea y, en su lugar, opte por la señalización en la propiedad de su restaurante o en las ferias de trabajo locales como medio para encontrar nuevas contrataciones.

Si bien las bolsas de trabajo en línea probadas por el tiempo como Monster.com siguen siendo valiosas en el mercado laboral actual, ahora hay muchas más bolsas y canales de trabajo en línea que nunca. Los QSR incluso recientemente han tenido éxito utilizando plataformas de redes sociales como Facebook y TikTok para encontrar nuevos candidatos.

Si todavía usa solo una o dos bolsas de trabajo en línea, se está perdiendo un número creciente de nuevos candidatos que se han mudado a otros canales donde no tiene presencia en línea. No te lo pierdas más.

Consejo profesional: Publicar trabajos en varias bolsas de trabajo puede llevar mucho tiempo, al igual que administrar todas las solicitudes entrantes. Encuentra uno plataforma para ayudarle a hacer todo a través de una sola interfaz.

5. Mala descripción del trabajo

Uno de los mayores obstáculos para obtener respuestas a sus ofertas de trabajo son las descripciones de trabajo mal escritas. Las descripciones que acompañan a sus anuncios de trabajo son EL la primera impresión que los candidatos hacen de su equipo y operación.

Muchos directores ejecutivos y gerentes de contratación están tan ocupados que simplemente copian y pegan descripciones de trabajo genéricas en todas sus publicaciones. Desafortunadamente, este error da como resultado publicaciones que no son convincentes para los candidatos. Los candidatos están cada vez más inundados con anuncios de trabajo genéricos en línea, todo el tiempo. Es imperativo que sus ofertas de trabajo estén escritas de tal manera que se eleven por encima de todo el ruido.

Si tiene poco tiempo, considere contratar a un redactor para que escriba sus anuncios de trabajo. Una pequeña inversión en redacción publicitaria de alta calidad puede terminar generando importantes recompensas financieras a largo plazo para su negocio que provienen de atraer a los mejores talentos.

Si está listo para mejorar su proceso de contratación utilizando la última tecnología diseñada específicamente para la fuerza laboral por hora, contáctenos para programar una demostración y vea cómo Workstream puede ayudarlo.

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