7 pasos para evaluar y mejorar tu estrategia de contratación

Como propietario de un negocio, sabe que contratar a las personas adecuadas es fundamental para su éxito. Pero, ¿qué sucede cuando su negocio necesita un cambio? ¿Debería seguir con la forma en que siempre ha abordado la contratación? ¿O debería ajustar su estrategia de contratación para reflejar estos cambios?

La respuesta es obvia. te adaptas ¿Pero cómo? En esta publicación de blog, le mostraremos, discutiremos un marco paso a paso sobre cómo evaluar y desarrollar su estrategia de contratación.

Al aplicar lo que aprenderá aquí, obtendrá una comprensión más profunda no solo de su estrategia de contratación, sino también de:

• Cómo su estrategia de contratación afecta la probabilidad de lograr sus objetivos comerciales
• Cómo evitar quedarse sin personal inesperadamente
• Cómo alinear su estrategia de contratación con los puntos de referencia comerciales y financieros
• Y otra

¿Suena bien? ¡Genial! Comencemos por hacer el trabajo que podrías evitar…

Paso 1: responde las preguntas difíciles

Para construir y mejorar su estrategia de contratación, necesita tener una buena comprensión de dónde se encuentra en este momento. ¿Está articulado de manera formal y documentada? ¿O es más reaccionario contratar según sea necesario para puestos vacantes o con personal insuficiente?

Ya sea que haya formalizado o no su estrategia de contratación, en realidad es una combinación compleja de muchos factores. Le recomendamos que califique estos aspectos de su experiencia laboral, de arriba a abajo, lo mejor que pueda:

• ¿Dónde encuentras candidatos? (Ofertas de empleo y ferias de empleo: ¿cuáles? ¿Referencias de empleados y boca a boca? ¿Presentación? ¿Redes sociales?)
• ¿De dónde obtuvo sus mejores y/o más antiguos empleados? ¿Qué canales te dan las mejores coincidencias culturales?
• ¿Cuánto gasta en publicidad y promoción para el empleo? ¿Dónde lo está gastando y cómo se correlaciona eso con el éxito de esas contrataciones?
• ¿Cuál es tu tasa de rebote? ¿Cuántos puestos tiene en los niveles de personal completo y con qué frecuencia contrata para ellos?
• ¿Con qué frecuencia opera a niveles de personal completo y con qué frecuencia (y en qué medida) tiene poco personal?
• ¿Qué tendencias ve a lo largo del tiempo para el flujo de candidatos, la tasa de contratación y la tasa de retención? ¿Cómo han evolucionado sus necesidades de personal a lo largo del tiempo?
• ¿Cómo se han correlacionado sus prácticas de contratación con los éxitos financieros o las dificultades de su negocio?

Es esencial que profundice lo suficiente para encontrar las respuestas reales a estas preguntas, no solo las respuestas que cree o piensa que son verdaderas. Podríamos suponer que las nuevas contrataciones provienen principalmente de ofertas de trabajo, cuando en realidad provienen de referencias de empleados.

Paso 2: Aclara tus objetivos

Una vez que comprenda dónde está su negocio, puede formular hacia dónde quiere ir. ¿Cuáles son sus objetivos comerciales? A menudo, las personas los expresan en términos de ventas brutas o ganancias netas. Pero es posible que tenga otros objetivos cuantificables: duplicar las ubicaciones de su franquicia en cinco años, ser el QSR de mayor venta en su vecindario o poder donar un millón de dólares al año a organizaciones locales sin fines de lucro.

Al tener en cuenta cómo le está yendo a su negocio en este momento, a dónde quiere ir y cuándo quiere llegar allí, puede desarrollar un plan de personal para comprender cuántas personas necesitará para ayudarlo a lograr estos objetivos.

Un consejo para los QSR:

La industria de los restaurantes no es un juego final. En lugar de establecer metas únicas para usted mismo (como «Esta ubicación generará un millón de dólares»), ejecute, Objetivos INTELIGENTES que pueden ayudarlo a cumplir y superar estos objetivos (como «Esta ubicación costará $ 50,000 por trimestre»).

Para ayudarlo a llegar allí, incluso puede lograr múltiples objetivos fijos, como duplicar la cantidad de franquicias y dividirlas en métricas de mejora en sus ubicaciones actuales. Esto preparará su negocio para un éxito sostenido y garantizará que planee tener suficiente personal para alcanzar sus objetivos.

Paso 3: alinee su estrategia de contratación con sus objetivos comerciales

Una vez que tenga una idea clara de sus objetivos y cómo quiere hacer crecer su negocio, también tendrá una idea de sus vacíos y el futuro para llenarlos.

¿Cuántas personas necesitas? ¿En qué roles? ¿Y cómo necesita construir su estrategia de contratación para satisfacer estas necesidades de manera continua y continua?

Si todavía no está seguro de cómo responder a estas preguntas, los pasos 4 a 7 le ayudarán.

Paso 4: Calcule sus necesidades generales de personal

Puede evaluar y estimar sus necesidades de personal más usando:

Tarifas del personal

Las tasas de dotación de personal se basan en el método de la regla empírica para estimar las necesidades de personal en función de la estructura organizativa. Esta estrategia funciona bien si mantiene la misma estructura operativa.

Digamos que la configuración ideal para QSR es de cinco trabajadores FTE por hora por piso para cada gerente. A corto plazo, deberá mantener esa cantidad de trabajadores para lograr operaciones óptimas. A la larga, si se está expandiendo, sabe que necesitará planificar la contratación de cinco empleados más por cada gerente que agregue o ascienda.

Tasas de productividad

Las tasas de productividad estiman la cantidad de producción de productos o clientes que su equipo puede manejar por persona. Luego puede aplicar esa estimación a sus pronósticos de ventas o metas de crecimiento para determinar sus necesidades de contratación.

Por ejemplo, un QSR que vende 10 000 emparedados por mes, con cinco empleados en el piso en un momento dado, puede anticipar la necesidad de contratar a cinco empleados más para llegar a 20 000 emparedados por mes o mantener estos niveles de personal para mantenerse estables en 10 000 emparedados.

Paso 5: Sea flexible con un plan de empleo dinámico

Por supuesto, ¿con qué frecuencia las cosas salen según lo planeado? ¿Y cuándo es el mundo de los restaurantes un entorno perfectamente aislado donde sus proporciones permanecen estáticas y siempre eficientes?

Ningún pronóstico comercial simple o plan de personal saldrá como se esperaba. Por lo tanto, es esencial centrarse en cambio en la adaptabilidad, especialmente en esta fase de transición de administrar un negocio durante la ‘nueva normalidad’.

Una forma sencilla de hacer esto es ser proactivo en lugar de reactivo. Como dijo una vez uno de nuestros clientes de Workstream: «Debe comenzar a contratar hoy para los puestos que deberá desempeñar dentro de tres meses».

Usemos de nuevo esos cinco trabajadores FTE hipotéticos por gerente. Desea mantener esta proporción, pero supongamos que históricamente necesita volver a contratar para tres de estos puestos por hora cada trimestre.

En lugar de reaccionar ante un puesto vacante mediante la contratación, puede anticipar las necesidades de contratación al planificar la contratación de un trabajador por mes de forma continua.

Sí, a veces esto resultará en seis trabajadores para programar turnos, y jugando los números, a veces será un trabajador menos. Pero el personal seguirá siendo más confiable, manteniendo la experiencia del cliente fluida y evitando gran parte del costo comercial perdido de un equipo con personal insuficiente.

Paso 6: vincular el crecimiento del empleo con hitos financieros, comerciales u otros

Al tener una mentalidad de crecimiento para lograr sus objetivos, también puede establecer puntos de referencia sobre cuándo contratar miembros adicionales del equipo y cuándo expandir su estructura organizacional.

La relación de productividad descrita en el paso 4 no siempre es predictiva, lo que significa que duplicar la mano de obra puede no duplicar automáticamente la productividad. Debe contratar a más personas cuando el crecimiento esté listo para ocurrir, en lugar de que sea al revés. Para hacer esto, puedes vincular la estrategia de contratación con otros objetivos comerciales.

Por ejemplo, puede contratar a otro gerente solo después de que su tienda experimente un aumento del X% en las ventas o las visitas de los clientes. O, en lugar de establecer una fecha para unirse a otra franquicia, decida hacerlo solo después de que su ubicación actual mantenga una determinada cifra de ventas durante Y meses.

Paso 7: personalice su plan de contratación para que se ajuste a su negocio

No existe una proporción mágica para maximizar las ganancias del personal. Y es posible que tenga otros aspectos de la experiencia del cliente que impulsen sus necesidades de personal: velocidad del servicio, cantidad de ubicaciones, horarios extendidos, alcance y participación de la comunidad.

Considere estos puntos clave al crear un plan de contratación que funcione para su Negocio:

¿Cuántos empleados, en qué roles, necesita para lograr sus objetivos? ¿Cuándo los necesita, cuándo tendrán el mayor impacto y cuándo puede pagarlos mejor?

• ¿Cuánto de ese número puede obtener de manera realista a través de la contratación? Cuánto puedes obtener de manera realista reducción de frecuencia?
• ¿Qué roles necesitas cubrir? Según su historial de fallas, ¿con qué frecuencia necesita recargarlo? ¿Cómo puede abordar esta necesidad con una estrategia de contratación continua?
• ¿Qué nuevos roles o habilidades necesita incluir para mantener o expandir sus operaciones actuales? ¿Cuándo los necesita y cuándo puede contratarlos?
• ¿Cómo puede modernizar sus prácticas de programación y dotación de personal para maximizar el potencial de su fuerza laboral, tanto en términos de productividad como de satisfacción con su empresa?
• Históricamente, ¿cuánto costará contratar, tanto en costos directos (bolsas de trabajo, gerentes de contratación, etc.) como en costos indirectos (pérdida de productividad debido a la falta de personal, gerentes enfocados en el empleo en lugar de atender a los clientes, etc.)?
• ¿Cuánto tiempo ha tardado históricamente su empresa en cubrir las vacantes? ¿Qué otros recursos dedica a la contratación, incorporación y retención de empleados?

Las respuestas honestas y detalladas a estas preguntas lo ayudarán a obtener una comprensión clara de las herramientas y el soporte que puede necesitar, y los que ya tiene, a medida que aumenta su fuerza laboral.

Pensamientos finales

Una estrategia de contratación efectiva es más que solo contratar personas cuando haya puestos vacantes. Más bien, implica comprender claramente sus objetivos comerciales y luego contratar personas en pasos incrementales con flexibilidad dinámica.

Para construir este tipo de estrategia de contratación, siga los 7 pasos que compartí en esta publicación de blog:

1. Responda preguntas difíciles sobre su estrategia de contratación actual
2. Ten claros tus objetivos de negocio
3. Alinee su estrategia de contratación con sus objetivos comerciales
4. Calcule sus necesidades generales de personal utilizando las tasas de personal y productividad
5. Agregue flexibilidad a su plan de empleo para tener en cuenta obstáculos inesperados
6. Vincular el crecimiento del empleo con hitos financieros, comerciales u otros
7. Personaliza tu plan de empleo para que se adapte a tu negocio

Y si, durante todo esto, se da cuenta de que va a necesitar una nueva herramienta que lo ayude a reclutar e incorporar nuevos empleados por hora, consulte Workstream. Hemos diseñado una plataforma de contratación y una aplicación móvil específicamente para ayudar a los empresarios a maximizar la eficacia de su estrategia de contratación.

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