3 razones por las que su programa de recomendación de empleados no funciona

Así que creó un programa de recomendación de empleados y lo comenzó con sus equipos, pero ha pasado un tiempo y las referencias no llegan exactamente como esperaba. ¿Son sus empleados los culpables de no abastecer su grupo de candidatos?

El mayor error que cometen los líderes de recursos humanos con los programas de recomendación de empleados es tratarlos como iniciativas que se configuran y se olvidan. Los programas de recomendación de empleados deben monitorearse y optimizarse periódicamente para asegurarse de que se está adaptando a las cambiantes necesidades laborales y comportamientos de los empleados.

Si su programa de recomendaciones no funciona bien, estos tres factores podrían ser los culpables. Y esto es lo que puede hacer al respecto.

1. Revisa tus incentivos

Pedirle a los empleados que recomienden a sus amigos y familiares para que trabajen con ellos puede sonar como una pregunta pequeña, pero a menudo hay una dinámica relacional en juego. Su reputación no solo está en peligro si envían a un solicitante no calificado, sino que también pueden sentirse incómodos si no se contrata a su referencia.

La mejor manera de superar estas preocupaciones de los empleados es ofrecer incentivos cuando se contrata a un referido. Esto motiva a su equipo a recomendar candidatos que creen que encajan realmente y los recompensa por hacerlo.

Entonces, ¿qué sucede si tiene incentivos y sus empleados aún no participan en su programa de recomendación? Es posible que sus recompensas no sean lo suficientemente atractivas. Claro, puede probar diferentes incentivos de vez en cuando para ver qué funciona, pero la forma más rápida de encontrar los incentivos adecuados para su equipo es preguntarles.

Envíe una encuesta o una encuesta a toda la empresa y vea qué los motiva. Agregue sugerencias como un bono de referencia, un día libre adicional, tarjetas de regalo o incluso donaciones caritativas en su nombre. También puede dar a los empleados la oportunidad de sugerir incentivos por sí mismos.

2. Simplifica tu agenda

No importa cuán atractivo sea el incentivo, si su programa de recomendación de empleados consta de demasiados pasos para sus empleados y/o referencias, le resultará difícil lograr que la gente participe. Sus empleados pueden abstenerse de enviar a sus amigos y familiares a una experiencia de referencia desagradable y alentarlos a que se presenten. Y si bien esto aún le brinda más solicitantes, ahora pierde la capacidad de realizar un seguimiento de la eficacia de su programa. Peor aún, puede perder esas referencias potenciales por completo.

Eche un vistazo al proceso de recomendación y encuentre formas de simplificarlo. ¿Te estás haciendo demasiadas preguntas? Solicite solo la información que necesita (para referente y árbitro). ¿El proceso de admisión es demasiado manual? Considere usar un formulario en línea, agregar un campo a sus aplicaciones o incluso permitir que los empleados envíen un correo electrónico al gerente de contratación.

3. Vuelva a promocionar su programa

Una cosa que los líderes de recursos humanos siempre pueden hacer más es hablar sobre los programas que construyen. Incluso si causó un gran revuelo con su programa de recomendación de empleados cuando lo lanzó, es probable que no lo haya vuelto a promocionar recientemente. Desde que lo lanzó, se han incorporado nuevos empleados y los empleados existentes probablemente lo hayan olvidado por completo.

Considere formas de comunicarse constantemente sobre su programa de recomendaciones, ya sea agregando cositas rápidas a los correos electrónicos o boletines informativos mensuales de toda la empresa, o celebrando públicamente a los empleados que recomendaron nuevos empleados.

Este punto también se extiende a los solicitantes y nuevas contrataciones. Hable sobre el programa en las descripciones de puestos para crear conciencia entre los posibles candidatos y demostrar que la contratación es parte de la cultura de su empresa. Repita el programa durante el proceso de incorporación para que los nuevos empleados también lo tengan en cuenta.

Revisar y optimizar. ¡A menudo!

Establecer los componentes de un programa de referencia es el primer paso hacia el éxito. Pero lo que diferencia a un buen programa de recomendaciones de uno malo es lo que sucede después del lanzamiento. No se trata solo de crear el programa y dejar que se ejecute por sí solo, sino de volver a consultarlo constantemente para ver qué se puede hacer para optimizarlo y mejorarlo. Un poco de mantenimiento contribuye en gran medida a crear un programa que llene el grupo de solicitantes con empleados potenciales calificados.